اساس مدیریت فرهنگی

سه اصل طبیعی در علم اخلاق و مدیریت فرهنگی ، تفاوت در برنامه ریزی برای موفقیت یا شکست را به دنبال دارد.

--فرهنگ جمعی بر روی رفتار اخلاقی بیشتر از مجموع اخلاق شخصی هر یک از آن ها تاثیر گذار است.

--استدلال اخلاقی یک مرحله منطقی است که خط مشی ها به نقطه پایان می رسند، و سیاست ها به عنوان نتیجه ای برای استدلال اخلاقی محسوب می شوند نه به عنوان جایگزینی برای آن.

--شکاف های اخلاقی و فرهنگی تنها با جلوگیری عواملی که در ابتدای پروسه به وجود می اید ، قابل کاهش است.

اخلاق فردی و جمعی از اصول اخلاقی شبیه به هم پیروی می کنند ، هر چند در مراحل و عوامل تفاوت هایی دارند. در اخلاق جمعی ، سیستم عامل تاثیرات فرهنگی هم نیز باید مدیریت شود اگر خواسته شود که با یک تضمین قوی اخلاق سازمانی و نتایج بهبود داده شوند( توجه شود به شکل 1)

اولین قانون مدیریت اخلاق سازمانی به عنوان عامل مهم تاثیر گذاری قلمداد می شود.اخلاق در سازمان ها پیش از آنکه از اخلاق شخصی هر فرد متاثر شوند، بیشترین تاثیر را از اخلاق جمعی(فرهنگ) دارند.این تاثیر جمعی می تواند تاثیر عمیقی بر عملکرد اخلاقی و روی هم رفته فرهنگ یک سازمان داشته باشد.بنابراین برای بهبود بخشیدن اخلاق جمعی پیش از آنکه اخلاق شخصی را بهبود دهیم ،عموما بیشترین تاکید بر پویش گروهی یا مدیریت فرهنگی مورد نیاز است .

دومین قانون مدیریت اخلاق سازمانی حیاتی بودن پیروی از یک استدلال اخلاقی در مرحله عادی منطقی است. سیستم اخلاق جمعی به کار کردن در سطوح اجرایی پایین تر نسبت به سیستم اخلاق شخصی تمایل دارد که این به علت وجود تفاوت ها در مرحله استدلال مقایسه ای است. شخصیت های فرهیخته در مبحث استدلال اخلاقی تمایل بیشتری به پیروی از یک روند صعودی را دارند که در ان ایده ها در یک توالی منطقی با حذف کردن سفسطه منطقی و حالت های پایین تر و با بر طرف کردن مسئله غامض ، بهینه سازی حالت های برتر که از خلاقیت اخلاقی برخوردارند و نهایتا هموار کردن و یکسو سازی به وسیله یا با تغییر سیاست ها در هر جا که لازم باشد تمیز داده شده است.(با توجه به شکل 2)

روند پایین به بالا عموما نتایج بهتری را در بر دارد بنا بر این بیشتر منطقی است. در مقابل ، بسیاری از اخلاق های سازمانی گمراه شده از روند بالا به پایین این سیستم استفاده کرده اند که مرحله ان از سیاست گذاری ها شروع می شود ( نه استدلال ها) به سفسطه های منطقی می رسند . متاسفانه همانطور که در اولین قانون مدیریت اخلاق سازمانی در بالا اشاره شد این گروه تمایل زیادی به استيلا يافتن شیوه های شخصی شان دارند که به دلیل فقدان دقت منطقی کافی در ابتدای مرحله استدلالی گروه اتفاق می افتد. تا زمانی که تصمیمات علمی قسمت اعظمی از کاربرد منطق در آغاز مرحله استدلال را ایفا می کنند؛ و تا زمانی که استدلال اخلاقی یک تصمیم علمی است ، اخلاق سازمانی باید از اصولی همسان پیروی کنند.هدایت سازمان ها به این روش و راه ها ، آن چیزی ست که مدیریت اخلاقی و فرهنگی نیاز است که در این رابطه باشد

سومین قانون مدیریت اخلاقی سازمان نیاز به جلوگیری از زمینه نامناسبی ست که در ابتدای مرحله فرهنگی ایجاد می شود. وقتی نتایج اخلاقی بد می شوند و هنگامی که رفتار های واقعی ان چیزی نیستند که انتظار می رفت ، این انحراف سبب ایجاد شکاف فرهنگی –اخلاقی می شود

متاسفانه ، این شکاف عموما در انتهای مرحله آشکار می شوند( با توجه به شکل 3) و جلوگیری شان را بعد از اینکه موضوع دیگر غیر ممکن است اعمال می کنند.حقیقتاً بهترین راه و شاید تنها راه برای تاثیر مثبت و کاهش شکاف ها ، جلوگیری از رشد پیدا کردن عواملی است که در ابتدای این مرحله رخ می دهند.

جلوگیری از ایجاد شکاف اخلاقی و فرهنگی نیازمند مدیرانی است که عواملی احتمالی این مشکلات را سریعا بیابند ، و بررسی فنی برای تغییرات در شیوه های رهبری، عوامل پیش زمینه ، و نیازمندی ها قبل از اینکه ضرری به نتایج مطلوب برسد. به تناسب تعلیم و آموزش اخلاق که به تاثیر در این مرحله اخیر متمرکز می شود به عنوان پتانسیل قوی است که برای نتایج و عملکرد مفید واقع می شود.

بر اساس این مکانیزم فرهنگی مسلم ، آشکار است که صرفا افزودن سیاست های مورد نیاز برای به کار بردن در انتهای مرحله یک تضمین هدف ضعیف برای جلوگیری از رشد شکاف فرهنگی و اخلاقی است.در بدترین حالت این سو استفاده از مدیریت مطلوب می تواند بعضی مواقع این شکاف فرهنگی را گسترش دهد با مجازات کردن اخلاق خوب و پاداش دادن به اخلاقیات ضعیف.بنابر این مدیریت فرهنگی موثر در مورد آگاهی به هنگام از این مسبب هاست و مدیریت کردن به موقع این عوامل در این مرحله به عنوان یک سیستم با تشخیص و پاسخگویی است.