منطقه ممنوعه

به این موضوع فکر می کنم که آیا سانسور کتاب ها کودک و نوجوان ( مطالب و تصاویر) الزامی ست و اگر این طور است کدام افراد یا سازمان ها حق این کار را دارند؟
نقش والدین ، سازمان ها و حتی خود کودک و نوجوان در این خصوص چیست؟

* بازگشت به گذشته ، آری یا نه ؟!

نگاهی گذرا بر پدیده بازگشت به گذشته و دلایل احتمالی آن

در جریان حوادثی که پیش از انقلاب و در راستای اصلاحاتی جهت هماهنگ و یکرنگ سازی فرهنگی مردمان ایران زمین با فرهنگ غرب ( فرهنگی به غیر از فرهنگ ایرانی ) انجام گرفت و لباس رنگینی که به اندیشه و افکار ایرانیان و قومیت های مختلف پوشانده شد ، همینطور نحوه عملکرد دولت و حکومت آن دوران در ایجاد نوعی عدم اتحاد بین قومیت های مختلف و مورد تمسخر قرار دادن بعضی از قومیت ها به واسطه نوع گویش و سایر ارزش های فرهنگی آن قوم و نژاد ، بسیاری از افراد این اقوام در جهت محو کردن فرهنگ خاص خود بر آمدند در این بین با رشد رسانه های جمعی و همچنین هجوم افکار و اندیشه هایی که متاسفانه تنها موج ظاهری و ظاهر بینانه آن وارد ایران شد ، زنده نگاهداشتن فرهنگ ها و خرده فرهنگ ها نه تنها به فراموشی سپرده شد بلکه امر مغمومی محسوب می شد.

در جریان انقلاب اسلامی ایران و حوادث و اتفاقات آن ، همانطور که در روح هر انقلاب و تغییر عناصری برای اتحاد مردم وجود دارد ، تمسک مردم به عنصری واحد و جدا شدن از تعلق به فرهنگ ها و خرده فرهنگ های شان برای اینکه بتوانند جایی در تصمیم گیری نهایی کشور داشته باشند و ادامه موج صنعتی شدن و تحول تکنولوژیکی در ایران ، همچنین توسعه و گسترش روز افزون رسانه ها ، فراموشی زندگی سنتی و آیین و رسوم که در واقع بخش های اصلی یک فرهنگ را تشکیل می دهند به راه خود ادامه داد ، جنگ و تبعات آن و روحیه اتحاد مردم ایران در برابر بیگانگان به فراموشی ها دامن زد و مردم ایران با فرهنگ ها ( گویش و آداب و رسوم ودیدگاه ها و باور ها و...) ، آن چه که میراث خاک می نامیم اش جدا ماندند.

هر فرهنگی الگو های رفتار منحصر به فرد دارد ،که برای مردمی که از زمینه های فرهنگی دیگری هستند بیگانه می نماید و در طول سده ی اخیر گروه های جامعه ایرانی با چنین حرکتی در جهت فراموشی فرهنگ ها و خرده فرهنگ های خودشان برای یک رنگ شدن با جمعیت دیگری از این جامعه پرداختند.

گرچه این فراموشی در بازه هایی از این زمان طولانی برای نیل به هدف خاصی بوده است ، اما در زمان های زیادی نیز این دلیل را در ورای خود داشته است که قوم و نژادی برتر از دیگری است و برای برتر بودن باید اصل خود را فراموش کرد.

جامعه ایران در این بازه دچار نوعی استعمار شدگی داخلی شد ، که گاه روح و فکر برخی از قوم ها را محو کرد و گاهی نیز با اجبار به این یک رنگ سازی پرداخته شد.

به طور کلی می توان یک جامعه استعمار شده را این گونه دانست ، جامعه ای که به دلیل سلطه تحمیلی اقلیتی بیگانه( بیگانه از لحاظ فرهنگ با توجه به این تعریف که : هر فرهنگی الگو های رفتار منحصر به فرد دارد ،که برای مردمی که از زمینه های فرهنگی دیگری هستند بیگانه می نماید ) تحت عنوان برتری اجتماعی ، قومی یا فرهنگی ، بر اکثریتی از مردم بومی که از نظر فرهنگی و نژادی با آن ها متفاوت بوده و دارای بنیان مادی ضعیف تری ( به دلیل دور بودن از مرکز حکومت و یا مرکزیت یک کشور ) باشند.

بنابر این می توان گفت که در این دوران بسیاری از اقوام دچار این استعمار شده اند. با گذشت سال ها ، امروزه اما شاهد آن هستیم که بسیاری از فرهنگ های ایرانی ، بسیاری از قومیت ها و نژاد ها به دقت به گذشته می نگرند ، به دنبال گذشته خود در خانه های قدیمی ، روستاها ( به عنوان آخرین و تنها نماد های زنده زندگی به روش همان قوم و نژاد ) کتاب ها و سایر آیین و آداب و رسوم می پردازند.

به راستی دلیل این بازگشت به گذشته چیست؟

اتفاقاتی که این روز های در قالب های گوناگون " پان ..." می بینیم ، و با لغات جدیدی مثل " پان گیلک ایسم " ، " پان ترکیسم " ، " پان کردیسم " ، " پان + نام قوم و نژاد " و ... بر می خوریم ، گرچه شاید بسیاری از این " پان ... " ها چندان جدید نباشد ، اما آن بخش که به احیای این فرهنگ ها و اساطیر و سنن مربوط به آن ها می پردازد جدید خواهد بود.

پیشوند " پان " که در ابتدای هر قومیت و نژاد و گاه دین ( مانند پان اسلام ) قرار می گیرد ، این موضوع را به یاد می آورد که همانا ما و قوم ما و فرهنگمان تافته ای جدا بافته از یک کشور و مملکت واحد است. در واقع به رستاخيز آزادگي خواه ويگانگي طلب آن قوم خاص اشاره دارد.

آلبرت ممی ، اصطلاح " توسل به ارزش ها " را در مورد جریانی به کار برده است که بر اساس آن جامعه مستعمره به بعضی از ارزش های سنتی رجوع نموده یا آن ها را از نو خلق می کند و برای آنها اهمیت فوق العاده ای نیز قائل می گردد. این ارزش ها به صورت وسیله های نجات یا به عنوان سمبول واقعیت های اصیلی در می آیند که نمی توان آن ها را به دست فراموشی سپرد و به همین معنی است که این ارزش ها را می توان به مثابه نوعی پناه یا پشتیبان برای جامعه استعمار زده تلقی نمود که چنین جامعه ای با توسل بدان می تواند به خود باز آید یا هویت خود را باز شناسد. در این راستا ممکن است بعضی رسوم فولکلوریک مثل آواز و رقص ، لباس ، صنایع دستی و غیره دوباره به صورت اول باز گردد و یا همچنین اعتقادات اساطیری ناگهان خصوصیتی سمبولیک به خود گیرد و گذشته ای را به یاد آورد که بیش از پیش بهشت گمشده و افسانه ای را در خاطره ها مجسم سازد. این جامعه چنین ارزش هایی را که به آن ها پناه می برد ، معمولا در گذشته و در تاریخ و در سازمان اجتماعی قبلی خود جستجو می نماید و بدین ترتیب مسیر کنش تاریخی در چنین جامعه ای دیگر در جهت ساختن آینده نیست ، بلکه بر عکس به گذشته ای اسطوره ای تر روی می آورد.

به تصاویر و استفاده ها و گاه سوء استفاده هایی که این روز ها از قومیت ها و فرهنگ ها می شود اگر دقیق تر نگاه کنیم ، جملاتی این چنینی بسیار آشنا به نظر می آیند :

" شبکه رادیویی استان گیلان از غیرت و شجاعت و دلاوری گیلک ها می گوید که شاید قسمت اعظم شنونده هایش باشند ، شبکه رادیویی اردبیل را که می گیریم ( به دلیل همجواری گیلان و اردبیل ) ، از غیرت و شجاعت و دلاوری مردم اردبیل می گوید ( البته باید ترکی دانست) . هنگامه انتخابات نیز شبکه های استانی هر کدام به نوع خود ، قومیت ها و نژاد های مرتبط با خطه ای که آن را تحت پوشش قرار داده اند ، از دلاوری و قدرت و عزت صحبت می کنند. گاهی حتی به دلایل مختلف و فشار هایی که از سوی قومیتی خاص به شبکه های سراسری صدا و سیما تحمیل می شود ، فیلم ها ، سریال ها ، سرود ها و ترانه ها و...از فرهنگ و قومیتی خاص قسمت زیادی از برنامه های شبکه های سراسری را به خود اختصاص می دهد. "

از استفاده ها و سوء استفاده های تبلیغاتی که بگذریم ، شاید با مطالعات کلی نتوان به جوابی منطقی برای این بازگشت به گذشته رسید و شاید نیاز به مطالعات گسترده با در نظر گرفتن کلیه پارامتر ها و متغییر ها است ، اما به طور کلی می توان گفت این بازگشت به گذشته به دلیل شرایط سختی که از لحاظ فرهنگی بر مردم می رود .

می توان به دو پاسخ کلی برای این سوال که دلیل این بازگشت به گذشته برای احیای فرهنگ و هویت خود چیست ؟ ، اشاره کرد .

1- همانطور که فردیناند تونیس ( اوایل قرن بیستم ) معتقد است تمدن شهری فعلی با شرایط و اوضاع و احوال خاص خود در برابر تحرکی که افکار عمومی روشنگرانه از طریق وسایل ارتباط جمعی پدید آورده اند بیهوده در تلاش اصلاح خود می باشد و بدون تردید تا زمانی که این تمدن در راه فرد گرایی حاکم بر جوامع کنونی به سر می برد ، به چنین تحولی دست نخواهد یافت ؛ زیرا سعادت و خوشبختی از دست رفته در صورتی به این جوامع باز خواهد گشت که به سرچشمه های زندگی اجتماعی گروه های کوچک ، به نو آفرینی و دوباره سازی جوامع کوچک بپردازند.

2- افکار عمومی غالبا از گذشته به عنوان عصر طلایی یاد می کنند . آلفرد سووی ( اندیشمند برجسته افکار عمومی ) در این زمینه یاد آوری می کند : " هرگز دیده یا شنیده نشده که در یک مقاله مطبوعاتی یا یک گفتار رادیویی روز ، کسی از طرز زندگی سابق بد بگوید ." شاید مردم اقوام مختلف این گونه می پندارند که با دوباره سازی گذشته می توانند به روز هایی خوب و طلایی باز گردند.

البته شایان ذکر است که این عملکرد نه تنها نادرست و نا لازم نیست بلکه می تواند مفید واقع شود ، اما هر گونه تحولی ، برای سرکوب یا باز سازی یک فرهنگ و تغییراتی که می بایست انجام گیرد ، قاعدتا با سود ها و ضرر هایی همراه است که باید دید آیا توانایی و پتانسیل بازگشت به گذشته ، احیای فرهنگ ها و رسوم گذشته و زنده کردن ویژگی های اقوام مختلف در نهاد افراد آن اقوام و همچنین حکومت مرکزی برای پذیرش آن وجود دارد یا خیر ، چون در غیر این صورت می توان شاهد گسیخته شدن ریسمان اتجاد کشوری مانند ایران بود که شاید بتوان گفت مجمع الجزایر فرهنگ ها و قومیت هاست.

منابع :

1- افکار عمومی و معیار های سنجش آن ، تالیف دکتر سید محمد دادگران – انتشارات مروارید

2- تغییرات اجتماعی ، گی روشه ، ترجمه دکتر منصور وثوقی – نشر نی

3- جامعه شناسی ، آنتونی گیدنز ، ترجمه منوچهر صبوری – نشر نی

* سحر اخوان کاظم زاده،نشریه دانشجویی زیته ، اردیبهشت 1387

اساس مدیریت فرهنگی

سه اصل طبیعی در علم اخلاق و مدیریت فرهنگی ، تفاوت در برنامه ریزی برای موفقیت یا شکست را به دنبال دارد.

--فرهنگ جمعی بر روی رفتار اخلاقی بیشتر از مجموع اخلاق شخصی هر یک از آن ها تاثیر گذار است.

--استدلال اخلاقی یک مرحله منطقی است که خط مشی ها به نقطه پایان می رسند، و سیاست ها به عنوان نتیجه ای برای استدلال اخلاقی محسوب می شوند نه به عنوان جایگزینی برای آن.

--شکاف های اخلاقی و فرهنگی تنها با جلوگیری عواملی که در ابتدای پروسه به وجود می اید ، قابل کاهش است.

اخلاق فردی و جمعی از اصول اخلاقی شبیه به هم پیروی می کنند ، هر چند در مراحل و عوامل تفاوت هایی دارند. در اخلاق جمعی ، سیستم عامل تاثیرات فرهنگی هم نیز باید مدیریت شود اگر خواسته شود که با یک تضمین قوی اخلاق سازمانی و نتایج بهبود داده شوند( توجه شود به شکل 1)

اولین قانون مدیریت اخلاق سازمانی به عنوان عامل مهم تاثیر گذاری قلمداد می شود.اخلاق در سازمان ها پیش از آنکه از اخلاق شخصی هر فرد متاثر شوند، بیشترین تاثیر را از اخلاق جمعی(فرهنگ) دارند.این تاثیر جمعی می تواند تاثیر عمیقی بر عملکرد اخلاقی و روی هم رفته فرهنگ یک سازمان داشته باشد.بنابراین برای بهبود بخشیدن اخلاق جمعی پیش از آنکه اخلاق شخصی را بهبود دهیم ،عموما بیشترین تاکید بر پویش گروهی یا مدیریت فرهنگی مورد نیاز است .

دومین قانون مدیریت اخلاق سازمانی حیاتی بودن پیروی از یک استدلال اخلاقی در مرحله عادی منطقی است. سیستم اخلاق جمعی به کار کردن در سطوح اجرایی پایین تر نسبت به سیستم اخلاق شخصی تمایل دارد که این به علت وجود تفاوت ها در مرحله استدلال مقایسه ای است. شخصیت های فرهیخته در مبحث استدلال اخلاقی تمایل بیشتری به پیروی از یک روند صعودی را دارند که در ان ایده ها در یک توالی منطقی با حذف کردن سفسطه منطقی و حالت های پایین تر و با بر طرف کردن مسئله غامض ، بهینه سازی حالت های برتر که از خلاقیت اخلاقی برخوردارند و نهایتا هموار کردن و یکسو سازی به وسیله یا با تغییر سیاست ها در هر جا که لازم باشد تمیز داده شده است.(با توجه به شکل 2)

روند پایین به بالا عموما نتایج بهتری را در بر دارد بنا بر این بیشتر منطقی است. در مقابل ، بسیاری از اخلاق های سازمانی گمراه شده از روند بالا به پایین این سیستم استفاده کرده اند که مرحله ان از سیاست گذاری ها شروع می شود ( نه استدلال ها) به سفسطه های منطقی می رسند . متاسفانه همانطور که در اولین قانون مدیریت اخلاق سازمانی در بالا اشاره شد این گروه تمایل زیادی به استيلا يافتن شیوه های شخصی شان دارند که به دلیل فقدان دقت منطقی کافی در ابتدای مرحله استدلالی گروه اتفاق می افتد. تا زمانی که تصمیمات علمی قسمت اعظمی از کاربرد منطق در آغاز مرحله استدلال را ایفا می کنند؛ و تا زمانی که استدلال اخلاقی یک تصمیم علمی است ، اخلاق سازمانی باید از اصولی همسان پیروی کنند.هدایت سازمان ها به این روش و راه ها ، آن چیزی ست که مدیریت اخلاقی و فرهنگی نیاز است که در این رابطه باشد

سومین قانون مدیریت اخلاقی سازمان نیاز به جلوگیری از زمینه نامناسبی ست که در ابتدای مرحله فرهنگی ایجاد می شود. وقتی نتایج اخلاقی بد می شوند و هنگامی که رفتار های واقعی ان چیزی نیستند که انتظار می رفت ، این انحراف سبب ایجاد شکاف فرهنگی –اخلاقی می شود

متاسفانه ، این شکاف عموما در انتهای مرحله آشکار می شوند( با توجه به شکل 3) و جلوگیری شان را بعد از اینکه موضوع دیگر غیر ممکن است اعمال می کنند.حقیقتاً بهترین راه و شاید تنها راه برای تاثیر مثبت و کاهش شکاف ها ، جلوگیری از رشد پیدا کردن عواملی است که در ابتدای این مرحله رخ می دهند.

جلوگیری از ایجاد شکاف اخلاقی و فرهنگی نیازمند مدیرانی است که عواملی احتمالی این مشکلات را سریعا بیابند ، و بررسی فنی برای تغییرات در شیوه های رهبری، عوامل پیش زمینه ، و نیازمندی ها قبل از اینکه ضرری به نتایج مطلوب برسد. به تناسب تعلیم و آموزش اخلاق که به تاثیر در این مرحله اخیر متمرکز می شود به عنوان پتانسیل قوی است که برای نتایج و عملکرد مفید واقع می شود.

بر اساس این مکانیزم فرهنگی مسلم ، آشکار است که صرفا افزودن سیاست های مورد نیاز برای به کار بردن در انتهای مرحله یک تضمین هدف ضعیف برای جلوگیری از رشد شکاف فرهنگی و اخلاقی است.در بدترین حالت این سو استفاده از مدیریت مطلوب می تواند بعضی مواقع این شکاف فرهنگی را گسترش دهد با مجازات کردن اخلاق خوب و پاداش دادن به اخلاقیات ضعیف.بنابر این مدیریت فرهنگی موثر در مورد آگاهی به هنگام از این مسبب هاست و مدیریت کردن به موقع این عوامل در این مرحله به عنوان یک سیستم با تشخیص و پاسخگویی است.

فرهنگ سازمانی

1- مشخصات و عملکرد فرهنگ سازمانی:

الف) تعریف: فرهنگ سازمانی ،مجموعه ای از معانی ست که توسط گروهی از عضو های یک سازمان تعریف می شود که تمایز آن با سایر سازمان ها را بیان می کند.

ب) کارکرد فرهنگ سازمانی:

1- مختصر کردن مکاتبات

2- شکل دهی ، کنترل و جهت دادن به حرکت سازمان

3- بالا بردن حس وظیفه شناسی برای التزام به کار و عینیت بخشیدن به فعالیت ها با اعمال تمایزات درون گروهی یا برون گروهی.

4- ایجاد ثبات سازمانی به دلیل قابل پیش بینی بودن رفتار و عملکرد کارکنان.

2- یازده نشان ویژه فرهنگ سازمانی:

الف)ابتکار عمل شخصی:میزان مسئولیت ، آزادی و استقلالی که اشخاص در سازمان از ان برخوردارند.

ب) احتمال خطر : عاملی که نقش مشوق برای پشتکار بیشتر ، نو بودن و خطر پذیری را در کارکنان ایجاد می کند.

ج) خط سیر : عاملی که سبب پدید آوردن عملکرد شفاف و اهداف دست یافتنی می باشد.

د)یکپارچگی: عاملی که سبب می شود علی رغم وجود قسمت های مختلف در یک سازمان ، عملکرد ان ها همراه با همکاری باشد و متحد و یک پارچه عمل کنند

ه) حمایت مدیریتی: عاملی که بدان وسیله مدیر سازمان به ایجاد ارتباطات مناسب ، حمایت ها و همیاری و مساعدت با افراد تحت امر خود می پردازد

و) کنترل: تعداد قوانین و آیین نامه ها و نظارت های مستقیم که جهت سرپرستی و کنترل عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد.

ز) یکسان سازی: که بر اساس آن اعضا پیش از آن که خود را متعلق به گروه خاص کاری خود یا زمینه جزئی که در آن تبحر دارند ، بدانند ، بر اساس کلیت سازمان شناخته شوند.

ر) سیستم پاداش دهی:اختصاص پاداش به كاركنان ( اعم از افزايش حقوق يا ترفيعات) مبني بر محتوي عملكرد كاركنان در مقايسه با ارشد و مانند اين ها...

ي) ميزان بحث و كش مكش : فضايي كه در آن كاركنان به صورت آزادانه به بحث و تبادل نظر و انتقاد در ملا عام مي پردازند

ن) نقش گروهي : زمينه اي در سازمان براي محدود كردن رسمي نقش افراد پر نفوذ و مقامات ِ بالا.

ط) شرايط اخلاقي: زمينه اي كه در آن سازمان داراي رهنمود هاي روشن براي رفتار اخلاقي و ترقي و بالابردن مسئوليت هاي اجتماعي را ايجاد كند.

3- چگونگي قرار گرفتن و ايجاد فرهنگ سازماني در يك سازمان

الف) نقل زوايت و شوخ طبعي در جمع.

ب) مراسم، سنن و فعاليت هاي ديگر در جمع.

ج) ادبيات جمعي ، تبليغات و بيان ديدگاه ها.

د) نشانه ها ، شاخص ها و نوع گفتار در جمع

ه) قواعد و قوانين جمعي

و)دستورالعمل استخدام ، انتخاب و گزينش و ترفيع

عمومي كردن: راهي براي انتقال فرهنگ سازماني براي اعضا جديد ( احتمال رخ دادن شوك فرهنگي در اين مرحله براي اعضا جديد وجود دارد.)

ز) طراحي و ساخت محيط فيزيكي (ساختمان ، محيط كاري)

4- تاثيرات بر روي فرهنگ سازماني

الف) وضع و جايگاه سازمان

1- فرهنگ كشور

2- ابعاد چهارگانه هوفستد :

(A فواصل قدرت: زمينه اي تا همه افراد در هر حالتي توانايي اثر گذاري در اتفاقات را داشته باشند.

B) جلوگيري از بلاتكليفي: زمينه اي جهت فضايي راحت فرهنگي در در موقيعت هاي بدون ساختار و غير قابل پيش بيني.

C) شخص گرايي عليه جمع گرايي : توجه به اين موضوع كه ايا فرد مقدمتا علاقه مند به امور شخصي و خانوادگي شان هستند يا ابتدا علاقه مند به پي گيري در مورد سود و مصلحت گروهي بزرگتر مي باشند.

D) مردانه بودن سيستم در برابر زنانه بودن: آيا فرهنگ تاكيد بر جرات ف فضاي رقابت و موفقيت هاي مادي دارد يا شرايط كاري خوب ،امنيت ، احساسات و درك متقابل.

ب) بعضي ابعاد ديگر:

A ) نفكرات متفاوت در مورد مناسبات.

( B مقادير متفاوت استفاده شده از فضاي ميان فردي.

(c برتري دادن روابط (روابط خويشاوندي ، وابستگي به گروهي خاص) در مقابل ان اعمال ضوابط ( تمركز گرايي مسئوليت ها و قوانين )

2- شرايط محيطي

3- حوزه ي منطقه اي

ب) صنعتي كه سازمان بر اسا ان كار مي كند. ( به عنوان مثال اتو )

ج) حرفه اكثريت كارگران ( به عنوان مثال قانون)

د) شخصيت و هويت بنيان گذار ( به عنوان مثال سام والتون و والت ديزني )

5- تغيير فرهنگ سازماني ( به عنوان مثال تاكيد بيشتر بر مشتري مداري )

الف) انتقال فرهنگ جديد از طريق قوانين ، شعار ها ، روايات و نشانه هاي جديد

ب) استفاده از مديريت ارزشي براي مدل كردن و نمونه سازي عملكرد هاي جديد.

ج) قرار دادن تصميمات مرتبط با كاركنان بر اساس فرهنگ جديد.

1- انتخاب كاركنان بر اساس ان ارزش ها

2- رفتار كردن با كاركنان جديد جهت دستيابي به اين ارزش ها

3- اعطا پاداش و تقدير از كاركناني كه اين ارزش ها و عملكرد مورد نظر را نشان ميدهند

6-فرهنگ الحاقي :

الف) نشان دادن راه هاي متفاوت براي انجام دادن كار ها.

ب) استفاده از تصاوير (به عنوان مثال اسم شركت ، نشانه ها ) براي گسترش تفكر جمعي .

ج)نشان دادن پيش نگري هر دو شركتي كه در هم ادغام شده اند

د) دانستن و درك كردن یکدیگر

ترجمه :سحر اخوان

هیات مدیره

- اطلاعات و سنجیدن آن قسمت های مهمی از تصمیم گیری می باشند .

هیئت مدیره برای تصمیم گرفتن با روش معین و مرتب کردن تمام عوامل مهم در دست یافتن به اهداف در مقاصد تجارت مسئول است . وظایف برنامه ریزی توسط مدیران به صورت طولانی مدت و به صورت پهنه وسیعی در هدف مطرح شده است . برنامه ریزی استراتژیک و تهیه بودجه سرمایه ای از مثال های مخصوص می باشند .

سازماندهی :

وقتی که برنامه ریزی کامل شد همه منابع همکاری ، هر دو یعنی فیزیکی و انسانی باید مطابق وظیفه گروهبندی شده باشند . سازمان دادن ، درگیر شدن ، مرتب کردن همه گروه ها همچنین تجارت و به فعالیت وا داشتن واحد مولد ( وظایف سازماندهی) .

بیشترین نیاز گروه رسیدگی به منابع انسانی است . مردم یک قسمت مهم از همکاری و عملیات موفق هستند نقش هیات مدیره در فعالیت منابع انسانی به کارگماردن مدیر لایق و طرح کردن ساختار سازمانی به طور کلی است . هیات مدیره باید درباره مزد رقابتی و برنامه اضافه حقوق و بسته های مزایا که یک مولفه ضروری است موافقت کند .به کار گماردن مدیر و کارآموزی و واگذراری کار به کارکنان ، طبیعت و جایگاه در تجارت و ارائه خدمات به کارمند مالک و تصمیم گرفتن درباره اینکه موجودی فیزیکی چگونه گروه بندی شده باشد .

هدایت کردن :

فعالیت های برنامه ریزی و سازماندهی می بایست برای هدایت فعالیت های موثر کامل شده باشد . هدایت کردن موثر مستلزم خوب مشخص شدن است . فهم آشکار و سیاست اداره کردن موافق ، و برای مدیران ، وظایف به صورت کارا و موثر باشد .مدیران باید مسئولیت را به وسیله اختصاص دادن قدرت و با اقداماتی تعیین شده جوابگویی ، تفویض کنند . مدیر در قرارداد معامله استخدام می کند . موافقت با درخواست همکاری و ایجاد نظریه در عملیات روز به روز ( وظایف مدیر ) .

اداره کنندگان کانون موافقت با دوره های کوتاه مدت و میان مدت برنامه مدیران و مرور گزارشات و تصمیم گیری درباره برنامه های بلند مدت می باشند .

هماهنگ کردن :

مدیران همه وجوه تجارت را هماهنگ می کنند و همچنین هر یک از آنها توسط دیگر وجوه حمایت می شوند

استفاده فیزیکی و موجودی مالی و فعالیت کارکنان برای انجام دادن اهداف معین و نتایج باید یکپارچه باشد. مثال ویژه ، سرپرستی استفاده از مهارت ، مرتب کردن به موقع دارائی ها و آماده کردن شرح کار مدیران و خرید و فروش مطابق احتیاجات کارمندان است .

نظارت کردن :

مدیران نظارت بر همکاری را به وسیله خودشان عمل می کنند و از پیشرفت در تجارت مطلع هستند و به عملکرد قابل قبول در هر وجوه تجارت اطمینان پیدا می کنند.

وظایف مدیر

با توجه به منابع معلوم یقینا مدیر برای سازماندهی و ایجاد عامل همکاری مسئولیت دارد . یک روش بهینه سازی مزایای کارمند و خواست آنها خواهد بود . منابعی همچون تسهیلات مادی و کارکنان از امکانات و مقدورات مدیر می باشد .

برای مدیریت در تجارت چهار وظیفه به عنوان ارزش شبکه شناخته شده است که به صورت برنامه ریزی مسئولیت ، سازماندهی ، انگیزش و نظارت معرفی شده است .

برنامه ریزی :

مدیران در توسعه دادن کل اهداف و مقاصد در تجارت با هدایت کنندگان همکاری دارند. آن ها یک قسمت ضروری از فرایند تصمیم گیری هستند . مدیران مقاصد و اهداف را برای عملیات روز به روز مرتب می کنند ( توسط طراحی طرق و روش های عملیات و ساختن طرح های مالی ) .

مدیران اصولا برای برنامه های سالانه و طرح ریزی سالیانه مسئول هستند . آنها باید طرح و ابزار و وظیفه های لازم برای انجام اهداف و مقاصدی که به وسیله هیئت مدیره ثابت و مسلم شده است را فراهم آورند . مدیران همچنین پیش بینی سالانه از ترازنامه ها و عملیات ها و صورتحساب ها و گردش صندوق را می سازند .

سازماندهی :

مدیران برای گروه بندی فرایند عملیاتی دارائی و کارکنان و برقرار کردن روابط آنها برای عملیات موثر روز به روز مسئول هستند .

توسعه دادن چارت سازمانی کارکنان که روابط کارمند را نشان می دهد و نوشتن شرح کار و دایر کردن سطوح قابل قبولی از عملکرد ، از مسئولیت های مدیر است فرایند ساخت ، برنامه های فروش و جدول روابط خدمات نیز باید سازمان یافته و مطابق با اهداف همکاری باشد .

انگیزش :

آماده سازی و هدایت کارکنان همکار ، اعضا و مشتری ها از وظایف ضروری مدیر است . یک مدیر باید شرایط کاری مثبت کارکنان و عمل به آن بطوریکه یک شخص ارتباط با خودش و دیگر نگهدارندگان در تجارت را داشته باشد را خلق کند .

مدیران برای عملیات مربوط به کارمندان ، آموزش و تجهیز کردن کارمندان زیر نظر سرپرستی خودشان مسئول هستند . همچنین مسئولیت در برابر ارتباط درونی و خارجی و میان فردی که جایگاه سنگین زمانی را برای مدیران دارد .

کنترلی :

وظایف نظارتی که اطمینان دادن در همه وجوه تجارت و عملکرد رضایتبخش درباره آن را شامل می شود . در انجام دادن اهداف و مقاصد همکاری ، اندازه گیری و ارزیابی نتایج عملکرد کارکنان ، اجرای سیاست های هیئت مدیره و سرکشی کردن به دارائی های فیزیکی مهم هستند.

ترجمه : سحر اخوان